Khi sự giòn giã tài năng ngày càng tăng để tìm kiếm những nhân viên tài năng cho các vị trí có trách nhiệm, các nhà quản lý nhân sự của các tổ chức lớn từ các ngành công nghiệp khác nhau tin rằng nhóm ứng viên đang cạn kdần.

Với tỷ lệ thất nghiệp giảm xuống còn 5.3%, tuyển dụng và giữ chân nhân tài tiếp tục là một vấn đề ngày càng tăng đối với các nhà tuyển dụng. Bộ Lao động Hoa Kỳ ước tính rằng chi phí trung bình của một thuê xấu có thể bằng từ 25 đến 30 phần trăm thu nhập năm đầu tiên của người thuê đó – củng cố rằng nhiều tổ chức thực sự không đủ khả năng để làm cho một thuê xấu.

Khảo sát xu hướng tuyển dụng và duy trì gần đây năm 2015 được thực hiện bởi PI Worldwide, một công ty trao quyền cho các doanh nghiệp trên toàn cầu cho thấy rằng khi tìm cách đưa vào tuyển dụng mới, hầu hết các tổ chức đang tập trung vào các lĩnh vực dự kiến về kỹ năng, kinh nghiệm và giáo dục của ứng viên.

Tuy nhiên, các công ty thuộc mọi quy mô không bao gồm các tiêu chí “mềm”, chẳng hạn như tính cách và hành vi, như một phần của mô tả công việc của họ. Điều này có nghĩa là họ thường không nhấn mạnh đúng vào các lĩnh vực quan trọng không kém (chẳng hạn như ổ đĩa thúc đẩy) và các đặc điểm của một cá nhân quan trọng để thành công. Kết quả là, họ đang vô tình thu hẹp nhóm ứng cử viên của riêng mình bằng cách chỉ tập trung vào các tiêu chí “cứng”.

“Ngày nay, hầu hết các nhà tuyển dụng tiếp tục dựa vào các cuộc phỏng vấn phi cấu trúc và kinh nghiệm trước đây là phương pháp chủ yếu để xác định sự phù hợp. Mặc dù những điều này rất quan trọng, nhưng những hiểu biết từ các đánh giá hành vi và nhận thức có thể chính xác hơn đáng kể trong việc dự đoán một ứng viên sẽ hoạt động tốt như thế nào trong một vai trò, văn hóa cụ thể và cuối cùng họ sẽ hỗ trợ các sáng kiến chiến lược tốt như thế nào,” Mike Zani, Giám đốc điều hành của PI Worldwide cho biết.

Ngày càng có nhiều nhu cầu bổ sung tư duy truyền thống khi lựa chọn ứng viên đủ điều kiện cho công việc. Những phát hiện thú vị về lý do tại sao các nhà tuyển dụng thấy một số nhân viên mới của họ không phù hợp với vai trò công việc và lý do hàng đầu về lý do tại sao nhân viên bỏ việc được tung ra trong cuộc khảo sát này. Hầu hết các nhà quản lý hàng đầu đều đồng thuận với một thực tế duy nhất về lý do tại sao họ thấy việc thuê mới là do cách tiếp cận hành vi hoặc kỹ năng không đầy đủ của họ.

Các công ty nhỏ hơn báo cáo sự xuyên tạc của ứng viên là lý do chính khiến việc tuyển dụng mới không thành công. Xem xét các doanh nghiệp nhỏ chủ yếu dựa vào các cuộc phỏng vấn và không sử dụng đánh giá nhận thức và kiểm tra kiến thức / kỹ năng thường xuyên như các công ty lớn hơn.

Khoảng 75% các công ty lớn đã mất một người biểu diễn hàng đầu vì hiệu suất kém. Trong khi các công ty nhỏ dễ dàng chấm dứt sự phù hợp kém, các công ty lớn không tuân theo thực tiễn này. Trong khi tiền lương và tiền thưởng hấp dẫn đang được các công ty sử dụng như một phương tiện để giữ chân nhân viên, hầu hết nhân viên vẫn tiếp tục nghỉ việc do mâu thuẫn với đồng nghiệp hoặc người quản lý và thiếu triển vọng phát triển nghề nghiệp trong tương lai.

Để giải quyết mối quan tâm ngày càng tăng này, các công ty lớn hơn đang hướng tới lịch trình xem xét hiệu suất hai lần mỗi năm và có xu hướng đáp ứng hàng tuần theo nhóm. Đào tạo theo công việc cụ thể là lựa chọn ưu tiên của các tổ chức đối phó với khoảng cách lực lượng lao động, với cố vấn và huấn luyện thứ hai, tuy nhiên một phần tư các công ty nhỏ không có quy trình chính thức.

Nguồn: hrinasia.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *