Tìm kiếm và giữ nhân tài giỏi đã là một thách thức đối với các tổ chức kể từ buổi bình minh của cuộc Cách mạng Công nghiệp đầu tiên – và nó vẫn tiếp tục cho đến ngày nay. Khoảng 70% số người được hỏi trong nghiên cứu Xu hướng vốn con người của Deloitte cho rằng việc tuyển dụng là quan trọng và 16% nói rằng đó là một trong ba vấn đề cấp bách nhất mà tổ chức của họ sẽ phải đối mặt. Phát hiện này không có gì đáng ngạc nhiên, vì trong mọi lĩnh vực ngành, việc thu hút nhân tài và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang đấu tranh để thuê nhân tài phù hợp. Các chiến lược giữ chân thường mang tính phản ứng, tương đối khan hiếm và không kết nối với các sáng kiến ​​tuyển dụng của tổ chức.

Trong một thị trường tài năng cạnh tranh với một nhóm ứng viên có ý thức xã hội và có tính chọn lọc cao, các nhóm tuyển dụng cần phải dựa trên dữ liệu nhiều hơn để đáp ứng nhu cầu của tổ chức mà không phải hy sinh chất lượng tuyển dụng. Việc thu nhận nhân tài về cơ bản phải đổi mới phương pháp tiếp cận tuyển dụng thông qua việc tập trung vào việc tiếp cận các năng lực và tối ưu hóa các công cụ và công nghệ. Tuy nhiên, mặc dù hiểu được nhu cầu này, chức năng thu nhận tài năng thường chống lại thử nghiệm và thay đổi.

Vào năm 2020, trọng tâm chuyển dịch sẽ là cấp thiết mới cho chức năng thu nhận nhân tài. Khi các doanh nghiệp phát triển và áp dụng nhiều cách tiếp cận dựa trên dữ liệu hơn để lựa chọn và phát triển tài năng, các công nghệ đánh giá sẽ ngày càng trở nên nổi bật. Theo nghiên cứu của High-Impact Talent Acquisition, những đổi mới này đã quá hạn từ lâu.

Đổi mới quy trình tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng vẫn có khả năng thuê đến một lần tuyển dụng và sau đó nhanh chóng chuyển sang lần trưng dụng tiếp theo mà không thực sự xem xét tác động tiềm ẩn của các quyết định tuyển dụng này. Thời gian lấp đầy có xu hướng giành chiến thắng hơn chất lượng tuyển dụng, chủ yếu là vì việc đo lường và xác nhận thành công dễ dàng hơn.

Dựa trên nghiên cứu Thu hút nhân tài có tác động cao, đánh giá tâm lý sẽ giúp thu hẹp khoảng cách giữa tuyển dụng và duy trì nhân viên. Đánh giá tâm lý sẽ trao quyền cho các nhóm thu nhận tài năng để đánh giá đầy đủ hơn các triển vọng tài năng, giúp họ hiểu toàn bộ con người ngoài bản lý lịch. Các công cụ mới này có thể cho phép các nhà tuyển dụng đánh giá các năng lực độc đáo của con người như sự đồng cảm và tò mò, cũng như xác định tài năng có khả năng phù hợp tốt với văn hóa của tổ chức và phát triển mạnh trong một bối cảnh cụ thể.

Bằng cách tận dụng các dự đoán dựa trên cơ sở khoa học, các nhà tuyển dụng có thể giảm thiểu bất kỳ khả năng đánh giá sai lầm nào trong quá trình sàng lọc và bắt đầu xây dựng thị trường nhân tài nội bộ phù hợp cho cả công việc đang mở hiện nay và nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai. Các tổ chức đã nhận ra tác động của việc thuê mướn không tốt, nhưng trong hầu hết các trường hợp, điều này được phát hiện quá muộn. Với việc tập trung quan tâm vào các đánh giá trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển đội ngũ nhân tài, các nhà tuyển dụng sẽ bắt đầu khám phá thêm về hành vi và động lực của những nhân viên thành công và tập trung nỗ lực của họ cho phù hợp.

Các tổ chức đang cố gắng duy trì tính cạnh tranh nên kết hợp đánh giá như một phần của quy trình tìm nguồn cung ứng đầu kênh. Với dữ liệu phong phú hơn và thông tin chi tiết đã được xác thực, các chức năng thu nhận nhân tài có thể có sự rõ ràng cần thiết để đưa ra một chiến lược nhân tài có chủ đích và tích hợp đầy đủ. Các nhóm thu hút nhân tài hoàn toàn có thể tối ưu hóa tác động của họ bằng cách thuê đúng người cho đúng vai trò, thúc đẩy kết quả giữ chân người dùng tốt hơn trên quy mô lớn. Một khi các nhà lãnh đạo thu nhận tài năng học cách cân bằng dữ liệu với trực giác, kết hợp tương tác của con người với các giải pháp tăng cường, chức năng này sẽ có thể cung cấp tốt hơn nhóm tài năng ít đồng nhất và hiệu quả hơn, đồng thời là nhóm tài năng phù hợp và ổn định.

Lược dịch từ hrasia.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *