Thế giới việc làm đã trải qua những thay đổi to lớn về cả bản chất công việc và sự xuất hiện của các hình thức làm việc mới, là kết quả của sự đổi mới, phát triển kiến ​​thức mới, sự cạnh tranh gia tăng và các yếu tố khác. Ngày nay, cuộc sống công việc được đặc trưng bởi sự phức tạp, khó đoán định và không an toàn, trong đó thách thức chính là duy trì tính cập nhật với những thay đổi và thích ứng với nhu cầu phát triển của các tổ chức. Điều này cũng có nghĩa là có thể tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cá nhân để đáp ứng thách thức trong tương lai, bao gồm cả kỹ năng phát triển cá nhân và khả năng tuyển dụng.

Để đạt được sự phát triển và các kỹ năng phù hợp với tương lai của công việc, HR phải phát minh ra những con đường mới rất khác với những con đường sự nghiệp truyền thống. Nền tảng của con đường sự nghiệp truyền thống từng là việc làm, nhưng ngày mai nó sẽ là năng lực, vì đây là sự đảm bảo tốt nhất cho sự phát triển cá nhân và khả năng tuyển dụng trong tương lai.

Có được sự hiểu biết trong thời gian thực về các năng lực cá nhân
Thiết lập ngân hàng năng lực Dữ liệu lớn là một dự án lớn đối với bộ phận Nhân sự. Nhiều công ty đa quốc gia có tiêu chuẩn năng lực không nhất quán và lỗi thời, không liên kết với nhau. Chỉ định một người cụ thể chịu trách nhiệm xây dựng cơ sở Dữ liệu lớn này và người cũng có thể làm việc hợp tác và linh hoạt với các bên liên quan khác nhau để duy trì mối liên hệ chặt chẽ với nhu cầu của cộng đồng, là chìa khóa thành công.

 

Thiết lập nhóm khả năng bên trong và bên ngoài
Thiết lập các nhóm năng lực trên các bộ phận và quốc gia khác nhau trong cùng một công ty là một công việc rất lớn. Điều quan trọng là phải thiết lập các nhóm này từng bước, trước tiên tập trung vào chuyên môn khan hiếm, sẽ ngày càng có nhu cầu trong những năm tới (nhà phát triển, chuyên gia bảo mật và đám mây, v.v.). Công việc quan trọng khác là cung cấp cho các nhóm này bằng chuyên môn bên ngoài, bằng cách bao gồm các dịch giả tự do, đối tác, nhà cung cấp dịch vụ, chuyên gia tư vấn, v.v. những năng lực và tính sẵn có của họ cũng phải được cập nhật. Ở một mức độ nào đó, HR phải có khả năng phát minh ra một loại cơ sở dữ liệu để cung cấp một nguồn nhân tài đáng tin cậy với các khả năng được chuẩn hóa hơn.

Khuyến khích các hình thức di chuyển mới
Di chuyển bên trong các khu vực, cộng đồng và quốc gia tất nhiên không có gì mới, nhưng thường ít phát triển hơn. Tuy nhiên, tính di động cao hơn vẫn là điều cần thiết đối với sự trôi chảy của các năng lực và các phương pháp hay nhất, cũng như đối với sự phát triển khả năng tuyển dụng quan trọng. Nói cách khác, tính di động là đảm bảo tốt nhất để không bao giờ thất nghiệp. Do đó, thách thức đối với bộ phận Nhân sự là khám phá các hình thức di chuyển mới với các đối tác của công ty và các công ty khởi nghiệp, đồng thời mang đến cho mọi người cơ hội quay lại công ty sau đó. Tính di động mới này sẽ phải trở nên hấp dẫn bằng cách thiết lập chênh lệch lương thực tế, tích hợp nhân viên lưu động vào các kế hoạch dài hạn, truyền thông về sự thành công của những nhân viên có tính di động cao, v.v.

Phát triển các cơ chế để củng cố năng lực
Việc thiết lập các cơ chế như cố vấn hoặc huấn luyện cá nhân cho các nhà quản lý và chuyên gia dường như rất quan trọng. Phản hồi từ các đồng nghiệp cấp cao hoặc cấp dưới là vô cùng quý giá và không thể thay thế bằng cách đào tạo truyền thống. Việc thiết lập các chương trình ngang hàng hiệu quả cần có sự đầu tư nghiêm túc để tiến hành các thử nghiệm thí điểm, thực hiện các điều chỉnh cần thiết và thúc đẩy sự mua vào bằng cách chứng minh tiện ích của các chương trình này theo thời gian. Đặc biệt, “cố vấn ngược” đã được thực hiện phổ biến ở một số công ty.

Nó cũng bắt buộc phải phát triển một menu đầy đủ các tùy chọn đào tạo trực tuyến theo yêu cầu, có sẵn cho tất cả nhân viên. Loại hình đào tạo trực tuyến này có thể được phát triển một phần trong nhà, cùng xây dựng với cộng đồng hoặc mua lại từ các nhà cung cấp bên thứ ba.

Tiến hành phân tích dữ liệu dự đoán

Trong suốt sự nghiệp của nhân viên, trong khi duy trì mối quan hệ tin cậy với nhà tuyển dụng, bộ phận nhân sự nên tiến hành phân tích dữ liệu lịch sử và dự đoán. Điều này sẽ giúp tối đa hóa hiệu quả, một dự án quy mô lớn có thể được phát triển từng quy trình một, bao gồm tuyển dụng, duy trì, ngăn ngừa khủng hoảng, quản lý đánh giá, bố trí nhân viên, v.v. Phải thiết lập các quy tắc rõ ràng cho việc sử dụng dữ liệu nhân viên, với HR với tư cách là người trông coi.

Lượt dịch từ hrasian.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *