Khi phân tích nguồn nhân lực đang đạt được sức hút trong số những người thuộc thế giới doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự đang dần chuyển sang chấp nhận sự thay đổi này, công cụ này ngày càng được sử dụng để thu hút và mua sắm lực lượng lao động tài năng.

Paul Seo, giám đốc toàn cầu về trí tuệ nhân sự và phân tích cho Marsh & McLennan cho biết: “Khoản thanh toán lớn nhất trong phân tích nhân sự đến từ việc kiếm tiền từ các chức năng nhân sự. “

Tuy nhiên, trước khi nhảy vào toa xe thương hiệu để thực hiện phân tích nhân sự, các công ty cần phân tích cẩn thận và hiểu rõ những gì phân tích có thể làm cho họ. Một số phương pháp hay nhất để đánh giá nhu cầu phân tích dữ liệu nhân sự là:

  • Để thực hiện phân tích dữ liệu nhân sự tốt nhất, bạn cần có các hệ thống cơ sở hạ tầng âm thanh tại chỗ mang lại cho bạn lợi thế về quy mô và tốc độ. Xem xét sẽ có một lượng lớn dữ liệu cho phân tích nhân sự, cơ sở hạ tầng âm thanh cung cấp cho bạn tốc độ rất cần thiết để di chuyển dữ liệu nhanh hơn, tổng hợp nó và đẩy nó nhanh hơn để đáp ứng nhu cầu.
  • Nhu cầu quản trị dữ liệu – Vì dữ liệu dường như đến từ mọi nguồn có sẵn, điều quan trọng là phải ngụ ý một hệ thống quản trị tại chỗ, chẳng hạn như để đảm bảo rằng mọi người chỉ sử dụng phân tích cho các mục đích dự định.
  • Khả năng phân tích sẽ cho phép mọi người đưa ra quyết định tốt nhất có thể và do đó tạo ra giá trị kinh doanh. Các nhà quản lý nhân sự cần cung cấp thông tin chi tiết cho mọi người để giúp họ đưa ra quyết định tốt nhất có thể. Phân tích nhân sự không thể hoạt động hoặc hoạt động tối ưu nếu dữ liệu thu thập được không được chuyển đổi để kể những câu chuyện trực quan và hấp dẫn.

Để gặt hái được lợi thế và giá trị tối đa từ phân tích nhân sự, nó phải được tích hợp cẩn thận vào quá trình ra quyết định. Điều này đòi hỏi một cách tiếp cận được điều chỉnh độc đáo để sử dụng phân tích để ra quyết định v /s chỉ đơn giản là cho phép phân tích như một phần của các quy trình và hệ thống nhân sự. Cần có sự sẵn sàng về văn hóa để quản lý tác động của sự thay đổi và tận dụng phân tích. Tuy nhiên, đây là một trong những trở ngại lớn mà các tổ chức phải đối mặt để tận dụng hầu hết các phân tích nhân sự.

Tích hợp phân tích dữ liệu nhân sự với tài chính là chìa khóa để trả lương lớn nhất – kiếm tiền từ các chức năng nhân sự để đánh giá và đo lường các khoản đầu tư vào tuyển dụng và những người liên quan trong thời gian nghỉ hưu của một nhân viên. Lợi tức đầu tư được tìm kiếm bởi các chuyên gia nhân sự nên bao gồm chi phí thuê, thay thế và doanh thu, hoặc các chương trình đào tạo liên quan, v.v.

Seo nói thêm: “Khi bạn định lượng mọi thứ, bạn sẽ được đánh giá dựa trên không chỉ sự cải thiện mà còn cả mức độ cải thiện. Điều này làm cho mọi thứ trở nên rất thực tế; vì vậy, ít hơn về mối quan hệ và nhiều hơn về kết quả. Điều đó gây khó khăn cho nhiều người trong lãnh đạo nhân sự.”

Yêu cầu các nhà lãnh đạo nhân sự của các tổ chức hàng đầu coi phân tích là một bổ sung giá trị cho doanh nghiệp và không phải là một phương tiện để trừ đi. Một xu hướng mới nổi khác trong phân tích nhân sự là sử dụng các công cụ phần mềm phân tích dự đoán giúp các chuyên gia xác định nhiệm kỳ trung bình của một nhân viên với một tổ chức, vị trí của họ và giúp tối ưu hóa các sáng kiến thu hút nhân tài.

Analytics giúp các tổ chức hiểu nguồn gốc từ nơi họ tìm thấy tài năng sáng giá nhất và tốt nhất để trở thành một phần của nhóm, do đó giảm chi phí tuyển dụng và tỷ lệ trống. Bạn có thể xây dựng một đường ống tài năng để thuê và đào tạo như và khi một vị trí tuyển dụng xuất hiện. Phân tích dữ liệu nhân sự là những thay đổi tiếp theo trong sự phát triển nhân sự, được thúc đẩy bởi những tiến bộ công nghệ trong lĩnh vực này.

Nguồn: hrinasia.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *