Công việc kinh doanh đang bị gián đoạn. Các mô hình kinh doanh mới, công nghệ theo cấp số nhân, cách làm việc nhanh nhẹn và quy định liên tục thay đổi cách thức hoạt động của các tổ chức. COVID-19 chỉ đẩy nhanh quá trình chuyển đổi này, dựa trên các nguyên tắc kinh nghiệm của con người và do đó, có thể thúc đẩy sự thay đổi bền vững ở cấp độ hành vi, văn hóa và tổ chức. Chúng tôi xem xét kỹ hơn các bài học kinh nghiệm thông qua kinh nghiệm tham gia của nhân viên trong COVID-19.

Bất chấp những tác động tiêu cực của COVID-19, có khả năng tất cả chúng ta đều đồng ý về một điều – chúng ta đã học được rất nhiều! Sau khi các doanh nghiệp địa phương buộc phải đóng cửa hàng và quản lý tất cả nhân viên của họ từ xa, đường cong học tập cho các nhà quản lý ban đầu rất dốc. Tuy nhiên, cách hoạt động mới này đã mang lại một số bài học quý giá về cách tăng cường sự tham gia của nhân viên không nên bị lãng quên trong ‘bình thường mới’.

Sự tham gia của nhân viên đề cập đến cam kết cảm xúc mà nhân viên có đối với tổ chức và nhân viên, tầm nhìn và mục tiêu của họ. Nó KHÔNG phải là về sự hài lòng của nhân viên, mức lương cao hoặc cảm ơn một nhân viên sau một ngày dài làm việc. Nhiều công ty mắc sai lầm khi coi sự tham gia của nhân viên là một vấn đề nhân sự, khi nó thực sự là một vấn đề kinh doanh… đó là quản lý cấp trên đúng, bài viết này cũng dành cho bạn!

Onus là quản lý để giới thiệu các phương pháp làm việc và chính sách nuôi dưỡng các kết nối cảm xúc giữa nhân viên và nơi làm việc của họ và thúc đẩy họ duy trì cam kết với công ty lâu dài. Dưới đây là ba khuyến nghị về cách cải thiện sự tham gia của nhân viên.

1. Thực hiện cách tiếp cận ‘quản lý hỗ trợ’

Trong kịch bản làm việc tại nhà, quản lý cấp cao không có biện pháp làm việc từ xa ngay từ đầu đại dịch phải tìm cách quản lý hiệu suất của nhóm của họ tại nhà. Một số phương pháp trực tuyến phổ biến được sử dụng là các cuộc họp nhóm hàng ngày và nhận phòng 1-1 thường xuyên. Đối với nhiều người, việc thường xuyên nhận phòng đã dẫn đến việc thiết lập mục tiêu vi mô và cho nhân viên cơ hội nhận được phản hồi liên tục. Cách tiếp cận ‘huấn luyện’ này cho phép ban quản lý dễ dàng đánh giá và đo lường sự tiến bộ đồng thời thúc đẩy năng suất nhóm, từ đó, giữ cho nhân viên tham gia – mang lại cho họ cảm giác về mục đích và thành tích trong việc đạt được mục tiêu. Tăng cường giao tiếp giữa quản lý và nhân viên cho phép các vấn đề và mối quan tâm được lên tiếng, cho phép thời gian dễ dàng dự đoán hoặc giải quyết chúng hơn. Cam kết từ trên xuống, áp dụng phương pháp quản lý hỗ trợ như vậy, đã được chứng minh là có lợi cho tất cả mọi người.

Điều quan trọng không kém đối với sự tham gia của nhân viên là một tổ chức có văn hóa công nhận, thúc đẩy sự tham gia – một khía cạnh của phương pháp ‘huấn luyện’ được mô tả trước đó là lời khen ngợi. Nghiên cứu cho thấy các đội có hiệu suất cao có tỷ lệ khen ngợi 5:1, có nghĩa là họ đưa ra phản hồi tích cực cho nhau gấp 5 lần so với những lời chỉ trích. Khen ngợi nhân viên giữ cho họ tham gia; cảm giác được tin tưởng giải phóng oxytocin trong cơ thể, làm cho mọi người tràn đầy năng lượng, sáng tạo và đáng tin cậy hơn, vì vậy hãy khen ngợi nhân viên của bạn!

2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Đối với đa số, thay đổi môi trường là thách thức lớn nhất, đi từ văn phòng – nơi mọi người đều nằm trong số các đồng nghiệp ở chế độ làm việc, đến nhà – nơi có nhiều sự tương phản khác nhau như ở một mình, hoặc có trẻ nhỏ trong tay hoặc người già để chăm sóc hoặc thậm chí là một em bé hoặc thú cưng lân cận gây ồn ào, tất cả đều sẽ gây gián đoạn cho bất kỳ quy trình làm việc nào.

Điều đó nói rằng, môi trường làm việc linh hoạt, mà hầu hết nhân viên đã trải qua trong COVID-19, đã thay đổi sự hiểu biết của chúng tôi về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Làm việc tại nhà đã cho phép nhân viên làm công việc của họ trong khi cũng đáp ứng các nhu cầu cá nhân (ví dụ: chăm sóc trẻ em, người già và vật nuôi và việc vặt) cùng một lúc. Điều này đã phục vụ như một lời nhắc nhở cho các nhà quản lý rằng có một số yếu tố liên quan đến việc không làm việc có thể ảnh hưởng đến suy nghĩ của nhân viên và do đó sự tham gia của họ. Nhân viên đã chứng minh khả năng duy trì sự cân bằng giữa công việc và nhu cầu cá nhân, mặc dù trải qua một thời gian thử nghiệm bắt buộc. Trong thời kỳ hậu COVID, ban quản lý không được quên tầm quan trọng của việc liên tục tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên của họ. Điều này phải bao gồm việc đảm bảo rằng công việc phù hợp với cuộc sống của nhân viên của họ chứ không phải theo cách khác. Điều cần thiết là ban quản lý phải chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên bên ngoài công việc. Một số giải pháp được đề xuất là; làm việc tại nhà, cơ sở chăm sóc trẻ em, khu vực thân thiện với vật nuôi, nghỉ phép của cha mẹ và những ngày sức khỏe tâm thần. Khi nhân viên cảm thấy rằng nhu cầu cá nhân của họ được quản lý đánh giá cao, kết nối cảm xúc của họ với tổ chức được tăng cường và họ có nhiều khả năng ở lại. Thật vậy, trong kịch bản làm việc từ xa của COVID-19, sự linh hoạt để xác định giờ làm việc của một người đôi khi đã dẫn đến sự cam kết gia tăng của những nhân viên sẵn sàng làm việc vượt quá giờ dự kiến, do sự tham gia tích cực.

3. Khuyến khích ‘tin tưởng vào khả năng lãnh đạo’

Trong COVID-19, nhân viên phải tin tưởng các nhà lãnh đạo đi đúng hướng và đưa ra quyết định khó khăn cho tương lai. Một phần quan trọng của niềm tin vào lãnh đạo là tính minh bạch, nơi nhân viên có khả năng hiển thị về những gì đang xảy ra trong tổ chức của họ. Điều này đặc biệt quan trọng trong một kịch bản làm việc tại nhà, nơi nhân viên phụ thuộc vào các nhà lãnh đạo để đưa ra quyết định quan trọng cho tương lai của công việc và tổ chức. Một phần quan trọng của việc này là giao tiếp giữa ban quản lý và nhân viên về cách tổ chức đang giải quyết COVID-19. Bằng cách ví dụ, trong một số tổ chức, các cuộc thảo luận đã tập trung vào các tác động đối với tổ chức, kế hoạch chiến lược để có được khách hàng và xáo trộn lại vai trò, v.v.

Để truyền cảm hứng cho sự tin tưởng này vào sự lãnh đạo trong giai đoạn hậu COVID-19, chúng tôi khuyên bạn nên thường xuyên đăng ký và trò chuyện minh bạch giữa giám đốc, quản lý và nhân viên để nhân viên cảm thấy được đưa vào những gì đang xảy ra trong tổ chức. Hơn nữa, nhân viên cũng bắt buộc phải tìm hiểu về các cơ hội tăng trưởng cá nhân. Các nhà lãnh đạo đầu tư vào việc học tập và phát triển nhân viên của họ sẽ khuyến khích sự tham gia – không chỉ liên quan đến giáo dục và đào tạo mà còn cả việc học tập xảy ra thông qua phản hồi mang tính xây dựng; một yếu tố quan trọng để đạt được một tổ chức học tập “trạng thái”. Một lợi ích khác của việc có các cuộc họp nhóm thường xuyên, là một vòng lặp phản hồi liên tục có thể được phát triển, theo đó nhân viên liên tục cải thiện công việc của họ thông qua giao tiếp minh bạch với ban quản lý. Những thực tiễn này sẽ thúc đẩy sự tham gia của nhân viên và giúp các tổ chức giữ chân nhân viên của họ trong thời gian dài hơn.

******

Mặc dù nhiều tổ chức đã phải đối mặt với những thách thức trong việc điều chỉnh phong cách quản lý của họ trong COVID-19, những bài học kinh nghiệm về sự tham gia của nhân viên sẽ mang lại những thay đổi tích cực trong tư duy của nhân viên. Sự phát triển của các kết nối cảm xúc giữa nhân viên và nơi làm việc của họ, sau COVID, sẽ dẫn đến doanh thu nhân viên thấp hơn, cải thiện năng suất và động lực. Việc thúc đẩy các kết nối này đòi hỏi một cam kết từ quản lý cấp cao và C-suite để áp dụng các phong cách trên và suy nghĩ lại về văn hóa làm việc hiện tại của họ.

Nguồn: deloitte.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *