Thương hiệu nhà tuyển dụng là một trong những con đường hiệu quả để các tổ chức thiết lập giá trị mà họ mang lại cho nhân viên và để tạo sự khác biệt với các công ty cạnh tranh. – Crystal Harold và Kevin Nolan.

Dựa trên báo cáo Nơi làm việc tuyệt vời, sức mạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng đang tăng tốc trên nhiều lĩnh vực khi ngày càng nhiều nhà tuyển dụng nhận ra tầm quan trọng của việc nêu bật văn hóa công ty và lợi ích của họ để thu hút những nhân tài hàng đầu. Hầu hết (94%) ứng viên sẽ cân nhắc thương hiệu của nhà tuyển dụng khi nộp đơn xin việc, trong khi 45% người tìm việc thụ động sẽ nộp đơn xin việc nếu đó là một thương hiệu tuyệt vời.

Thật không may, trong số 841 người trả lời khảo sát, 46% cho rằng các nhà tuyển dụng không hiệu quả trong việc truyền thông thương hiệu của họ. Jennifer Jackson, biên tập viên cao cấp về nghề nghiệp của Wonderful Workplaces, nhận xét một cách thất vọng, nhiều công ty vẫn đang tiếp tục bỏ lỡ việc thu hút nhân tài phù hợp, trong nhiều trường hợp vì họ không truyền đạt giá trị của mình một cách hiệu quả.

May mắn thay, các nhà tuyển dụng hiện có thể triển khai các chỉ số KPI để đo lường xem thương hiệu của nhà tuyển dụng của họ có hiệu quả và đã nhắm mục tiêu đúng nhóm ứng viên hay không. Richard Mosley, trưởng bộ phận chiến lược và cố vấn toàn cầu Universeum, cho biết trong nghiên cứu của mình rằng khi đề cập đến vấn đề phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, các nhà tuyển dụng cùng với đội ngũ nhân sự trước hết nên đo lường các chỉ số thương hiệu. Các số liệu giống như một câu đố cần được lắp ráp. Khi lắp ráp câu đố này, Mosley đã chia sẻ những câu hỏi chính này để đo lường điều gì đúng và điều gì sai trong chiến lược xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng của bạn.

Thông tin chi tiết về thị trường nhân tài
Để tối đa hóa kết quả của chiến lược xây dựng thương hiệu, bạn cần phát triển và thực hiện một chiến lược thành công. Vì vậy, trước tiên bạn nên hiểu các yếu tố chính thúc đẩy thị trường và hành động theo kết quả đó. Bạn sẽ có thể trả lời những câu hỏi sau.
Bạn cần nhắm mục tiêu ai để tăng hiệu suất? – Đầu mối nằm ở những vai trò quan trọng nhất và sự phù hợp với văn hóa của bạn.
Những nhóm tài năng mục tiêu chính này đang tìm kiếm điều gì? – Nhóm tài năng của những câu trả lời đầu tiên.
Bạn có khả năng tìm thấy những tài năng này ở đâu nhất? – Ví dụ, các nhà khoa học có trình độ được tuyển dụng ở Châu Á nhiều hơn ở Tây Âu.
Làm thế nào để bạn so sánh với các đối thủ cạnh tranh tài năng hàng đầu của bạn? – Xác định đối thủ cạnh tranh lớn nhất của bạn là ai và thu thập càng nhiều thông tin về họ để cạnh tranh tốt – hoặc ít nhất để không bỏ lỡ cuộc đua khi cạnh tranh các tài năng hàng đầu.

Tuyển dụng tiếp thị
Điều này sẽ giúp bạn đo lường ngân sách mà bạn nên đầu tư vào chiến lược xây dựng thương hiệu của mình. Đây là những câu hỏi bạn nên trả lời.

Kênh nào mang lại phạm vi tiếp cận mục tiêu cao nhất? – Xem xét các tài năng mục tiêu của bạn, nơi họ dành nhiều thời gian nhất và cân nhắc kênh sẽ thu hút được nhiều sự chú ý của họ nhất.
Nội dung nào mang lại sự tương tác cao nhất? – Nó có thể được đo lường thông qua tỷ lệ nhấp vào quảng cáo của bạn trên mỗi phương tiện truyền thông xã hội.
Bạn có khả năng tìm thấy tài năng này ở đâu nhất? – Sự thành công của số liệu này được đo lường bằng mức độ mà sự tham gia chuyển thành các đơn xin việc.
Tại thời điểm này, HR cũng nên đo lường hiệu quả tiếp thị dài hạn khi nói đến chất lượng tuyển dụng, vì các bài kiểm tra thực tế về chất lượng là khả năng duy trì và hiệu suất, có thể khó dự đoán trong ngắn hạn.

Phá vỡ khái niệm danh tiếng thương hiệu
Đây có thể là một trong những bước quan trọng nhất mà nhà tuyển dụng nên thực hiện. Có rất nhiều thứ để đo lường như sau:

  • Bao nhiêu phần trăm khán giả mục tiêu của bạn đã nghe nói về tổ chức của bạn và biết tổ chức của bạn làm gì?
  • Bao nhiêu phần trăm khán giả mục tiêu của bạn sẽ coi bạn là một nhà tuyển dụng tiềm năng
  • Các trụ cột đề xuất giá trị nhân viên (EVP) của bạn và các liên kết hình ảnh mong muốn khác được các đối tượng mục tiêu chính của bạn cảm nhận như thế nào?

Số liệu này có thể được thực hiện trong một cuộc khảo sát về các ứng viên được thuê và không được thuê của bạn. Ngoài ra, để duy trì sức sống của danh tiếng thương hiệu, bạn cần phải liên tục củng cố và phân biệt ưu đãi của riêng mình để đảm bảo nó vẫn khác biệt với các đối thủ cạnh tranh hàng đầu của bạn. Mosley nhắc nhở rằng điều này sẽ đòi hỏi sự hiểu biết rộng rãi về vị thế tương đối của bạn liên quan đến các kích thước hình ảnh chung, chẳng hạn như làm việc nhóm, đổi mới, tự chủ, học tập và tiến bộ trong nghề nghiệp.
Từ danh tiếng thương hiệu đến trải nghiệm thương hiệu

Trong thước đo này, nhà tuyển dụng nên tập trung vào một số điểm, bao gồm kinh nghiệm ứng viên, kinh nghiệm giới thiệu và kinh nghiệm làm việc. Biện pháp quan trọng nhất của chiến lược này là vận động, sự chuẩn bị của nhân viên để truyền thông tích cực về người sử dụng lao động của họ thông qua mạng xã hội và giới thiệu những ứng viên tốt để ngày càng trở thành nền tảng của tiếp thị xã hội hiệu quả.

Lượt dịch từ hrinasia.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *