Phỏng vấn là một phần thiết yếu của quy trình tuyển dụng đối với mọi tổ chức và nó đóng vai trò như một phương tiện để trao đổi thông tin giữa người quản lý tuyển dụng và các ứng viên tiềm năng. Buổi phỏng vấn cũng là một bước thiết yếu trong quá trình lựa chọn nhân viên và lập kế hoạch kế nhiệm nhằm mang lại những lợi ích sau:

Là cơ hội ban đầu của nhà tuyển dụng để gặp gỡ với các ứng viên việc làm.
Cung cấp thời gian cho người quản lý tuyển dụng và những người khác tương tác với ứng viên để hiểu rõ hơn về kinh nghiệm, kỹ năng, kiến ​​thức, hành vi của họ, v.v.
Cho phép nhà tuyển dụng xác định xem các kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách của ứng viên có đáp ứng các yêu cầu của công việc hay không.
Giúp nhà tuyển dụng đánh giá liệu một ứng viên có thể phù hợp với văn hóa công ty và / hoặc đội ngũ hay không.
Theo đó, để tìm được những ứng viên lý tưởng cho bạn, các chuyên gia nhân sự và quản lý tuyển dụng nên được thông báo đầy đủ về cách thực hiện một cuộc phỏng vấn hiệu quả. Các nhà quản lý tuyển dụng cần biết những loại quy trình phỏng vấn nào nên được tiến hành vào những dịp nhất định. Dưới đây là tám loại quy trình phỏng vấn mà bạn biết.

Phỏng vấn hành vi

Cuộc phỏng vấn này dựa trên tiền đề rằng hiệu suất trong quá khứ là yếu tố dự đoán tốt nhất về hiệu suất trong tương lai. Các câu hỏi được đặt ra nên thu hút các ví dụ về cách một ứng viên đã hoạt động trong quá khứ.

Ví dụ: Hãy kể cho tôi nghe về một thời điểm cụ thể khi bạn gặp một vấn đề và cùng lúc đó, sếp của bạn trở nên quá đề cao về một dự án nào đó. Bạn đã từng ở trong tình huống tương tự chưa, bạn cảm thấy thế nào về tình huống đó và bạn đã làm gì?

Phỏng vấn kết thúc mở

Loại phỏng vấn này mời ứng viên trả lời dài dòng và khiến quá trình phỏng vấn diễn ra như một cuộc trò chuyện, cho phép ứng viên thực hiện hầu hết các cuộc nói chuyện.
Ví dụ: Bạn mô tả điểm mạnh và điểm yếu của mình ở nơi làm việc như thế nào? Hoặc những khía cạnh đặc biệt nào trong giáo dục, đào tạo hoặc kinh nghiệm làm việc của bạn đã chuẩn bị cho bạn cho công việc này?

Phỏng vấn dựa trên năng lực

Cuộc phỏng vấn này giúp người quản lý tuyển dụng đo lường kiến ​​thức của ứng viên phù hợp với vị trí. Cuộc phỏng vấn này nhằm mục đích để biết liệu các ứng viên tiềm năng có thể đảm đương công việc sẽ được giao cho họ trong tương lai hay không.Ví dụ: Bạn sẽ tính lại bảng lương như thế nào nếu có một sự thay đổi đột ngột nào đó trong hệ thống bảng lương hoặc luật? (Đối với việc thuê chuyên gia trả lương)

Phỏng vấn tình huống

Phỏng vấn tình huống nhằm đánh giá các ứng viên cho các vai trò theo dõi đối tác và nhân viên cấp liên kết. Nó đòi hỏi sự tham gia của các ứng viên trình bày với một kịch bản kinh doanh xác thực tương tự như kịch bản mà công ty của bạn thường xuyên xử lý.
Ví dụ: Người quản lý tuyển dụng nên đưa ra bối cảnh và ví dụ về các vấn đề mà công ty thường xử lý và hỏi ứng viên tiềm năng sẽ giải quyết nó như thế nào.

Phỏng vấn nhóm hoặc nhóm

Như tên cho thấy, một cuộc phỏng vấn hội đồng giống như hầu hết các cuộc phỏng vấn trực tiếp nhưng sẽ có hai hoặc nhiều người phỏng vấn trong phòng. Các cuộc phỏng vấn ban giám đốc thường được thực hiện để tránh thiên vị tuyển dụng và tiết kiệm thời gian cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên.

Trong một cuộc phỏng vấn nhóm, một người phỏng vấn nên dẫn dắt quá trình phỏng vấn, hỏi tất cả các câu hỏi chính, trong khi những người phỏng vấn khác theo dõi với các câu hỏi chuyên sâu hơn về từng chủ đề. Điều này cho phép quá trình phỏng vấn diễn ra dễ dàng hơn và giúp ngăn ngừa sự chồng chéo hoặc gián đoạn.

Điện thoại hoặc phỏng vấn trực tuyến

Phỏng vấn trực tuyến hoặc điện thoại có giá trị cao vì nó đẩy nhanh quá trình phỏng vấn. Điều này cũng giảm thiểu thời gian đi lại và cho phép người quản lý tuyển dụng xác định các ứng viên yếu hơn sớm hơn trước cuộc họp trực tiếp.

Chìa khóa để có một cuộc phỏng vấn qua điện thoại hoặc trực tuyến thành công là giữ cho nó ngắn gọn và đơn giản. Loại câu hỏi được hỏi trong quá trình phỏng vấn này là những câu hỏi trực tiếp có thể giúp người quản lý tuyển dụng nhận được càng nhiều thông tin cần biết càng nhanh càng tốt. Các câu hỏi chi tiết nên được hỏi trong cuộc phỏng vấn trực tiếp.

Phỏng vấn STAR

STAR là viết tắt của Tình huống, Nhiệm vụ, Hành động và Kết quả. Trong số các hình thức phỏng vấn khác, phỏng vấn STAR sẽ mang đến cho các nhà quản lý tuyển dụng một cơ hội tuyệt vời để đánh giá kỹ năng giao tiếp của ứng viên. Loại phỏng vấn này cũng giúp tìm kiếm thông tin đơn giản nhưng mạnh mẽ về cách ứng viên xử lý các tình huống và thách thức công việc cụ thể. Ví dụ câu hỏi cho mỗi điểm sẽ là:

Tình huống – Người quản lý tuyển dụng nên yêu cầu ứng viên trình bày một tình huống thử thách gần đây mà họ tự nhận thấy.
Nhiệm vụ – Để biết cách ứng viên xử lý và đạt được mục tiêu của họ trong tình huống nhất định. Câu hỏi có thể là: “Bạn cần gì để đạt được kết quả mong đợi?”
Hành động – Để biết các bước hoặc quy trình ứng viên gặp phải để đạt được kết quả. Câu hỏi có thể là: “Bạn đã làm loại bước hoặc kế hoạch nào để đạt được những kết quả đó?”
Kết quả – “Kết quả của hành động của bạn là gì?” “Bạn đã đạt được những gì và bạn có đạt được các mục tiêu của mình không?” “Bạn đã học được gì từ trải nghiệm đó và “Bạn đã học được gì từ kinh nghiệm và cách bạn sử dụng kết quả học tập kể từ đó?”

Phỏng vấn có cấu trúc

Phỏng vấn cấu trúc diễn ra khá nhanh chóng, do đó, nó phù hợp để sử dụng khi phỏng vấn một số lượng lớn ứng viên. Các câu hỏi được hỏi trong quá trình phỏng vấn này thường cụ thể cung cấp cho người được phỏng vấn một loạt câu trả lời nhất định, chẳng hạn như câu hỏi đóng, kết thúc, mã hóa trước hoặc lựa chọn cố định.

Lượt dịch từ hrinasia.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *