Các tiêu chí lựa chọn khách quan và công bằng cần được áp dụng nhất quán ở tất cả các giai đoạn của quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng ứng viên tốt nhất, được đánh giá dựa trên khả năng thực hiện công việc của ứng viên, được tuyển dụng để điền vào bài đăng. Nhân viên tham gia vào quá trình tuyển dụng, bao gồm nhân viên nhân sự, người quản lý tuyển dụng, giám sát viên dây chuyền và nhân viên xử lý các thắc mắc về vị trí tuyển dụng, cần được đào tạo để nhận biết và tránh các hành vi phân biệt đối xử.

Dưới đây là một số ngành tuyển dụng được xem xét:

Quảng cáo tuyển dụng
Các tiêu chí lựa chọn cần được nêu rõ trong các quảng cáo tuyển dụng và chủ yếu phải liên quan đến trình độ, kỹ năng, kiến ​​thức và kinh nghiệm. Nhà tuyển dụng nên tránh sử dụng các từ hoặc cụm từ trong quảng cáo tuyển dụng có thể bị coi là phân biệt đối xử. Các nhà tuyển dụng quảng cáo một vị trí yêu cầu một thuộc tính cụ thể có thể bị coi là phân biệt đối xử nên đảm bảo rằng đó thực sự là một yêu cầu của công việc và nêu lý do yêu cầu trong quảng cáo. Điều này sẽ đảm bảo rằng các yêu cầu công việc được hiểu rõ, mở rộng phạm vi ứng viên đủ điều kiện và tránh nhận thức tiêu cực của nhà tuyển dụng liên quan. Không nên sử dụng các từ hoặc cụm từ loại trừ hoặc biểu thị sự ưu tiên đối với một số người tìm việc bên ngoài vùng quê hương trong các quảng cáo tuyển dụng, ví dụ:

  • Độ tuổi – Người sử dụng lao động không nên quy định độ tuổi như một yêu cầu đối với việc làm trừ khi có các yêu cầu pháp lý hoặc quy định phải được nêu rõ ràng. Các từ hoặc cụm từ gợi ý sự ưu tiên cho các ứng viên thuộc một nhóm tuổi cụ thể cũng không nên được sử dụng trong các quảng cáo tuyển dụng. Ví dụ bao gồm “trẻ” hoặc “môi trường làm việc trẻ trung”. Nếu tính chất của công việc đòi hỏi nhiều về thể chất như xử lý hàng hóa nặng, các đặc điểm thể chất cần thiết hoặc các tiêu chí liên quan đến công việc khác nên được mô tả rõ ràng trong quảng cáo tuyển dụng, thay vì chỉ rõ độ tuổi.
  • Ngôn ngữ – Nếu một công việc đòi hỏi trình độ thông thạo một ngôn ngữ cụ thể, nhà tuyển dụng nên biện minh cho nhu cầu của yêu cầu. Điều này sẽ làm giảm sự mơ hồ và giảm thiểu sự hiểu lầm giữa người tìm việc và bên tuyển dụng.
  • Giới tính – Người sử dụng lao động không nên quy định giới tính như một yêu cầu đối với việc làm. Tuy nhiên, khi các yêu cầu thực tế của công việc quy định nhu cầu của nhân viên thuộc một giới cụ thể, lý do cần được nêu rõ.
  • Tình trạng hôn nhân và trách nhiệm gia đình – Loại yêu cầu này là tiêu chí không liên quan trong việc làm, vì công việc có thể được thực hiện tốt như nhau bởi những người đã kết hôn, những người độc thân và những người có trách nhiệm chăm sóc gia đình.
  • Tôn giáo – Tôn giáo không được chấp nhận như một tiêu chí để tuyển dụng trừ trường hợp nhân viên phải thực hiện các chức năng tôn giáo hoặc đáp ứng các tiêu chuẩn chứng nhận tôn giáo như một phần của yêu cầu công việc. Trong trường hợp này, các yêu cầu cần được trình bày rõ ràng, khách quan và nhạy cảm.

Đơn xin việc
Nhà tuyển dụng nên xem xét các trường trong mẫu đơn xin việc của họ để chỉ hỏi thông tin liên quan đến việc đánh giá sự phù hợp của ứng viên đối với công việc. Điều này không chỉ đơn giản hóa đơn xin việc mà còn đảm bảo rằng đơn xin việc sẽ được đánh giá công bằng và dựa trên thành tích.

Tương tự, khi yêu cầu sơ yếu lý lịch, nhà tuyển dụng nên tránh hỏi những thông tin không liên quan đến việc đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên đối với công việc. Ví dụ về thông tin không liên quan để hỏi là: tuổi, ngày sinh, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tình trạng hôn nhân và trách nhiệm gia đình, khuyết tật, v.v.
Nếu nhà tuyển dụng cần thông tin cá nhân, họ nên yêu cầu tại điểm mời làm việc với lý do rõ ràng tại sao cần thông tin đó. Ngoài ra, việc thu thập dữ liệu cá nhân trong quá trình tuyển dụng cần luôn được bảo mật.

Phỏng vấn xin việc
Người sử dụng lao động tham gia vào việc tuyển dụng cần được đào tạo phù hợp về các nguyên tắc thực hành việc làm công bằng và tuyển dụng và lựa chọn nhân viên dựa trên thành tích. Họ phải đảm bảo rằng quá trình phỏng vấn là công bằng và không thiên vị. Để giúp đảm bảo đánh giá khách quan về ứng viên, nhà tuyển dụng nên có:

  • Một danh sách các tiêu chí lựa chọn liên quan đến công việc sẽ được áp dụng nhất quán cho tất cả các ứng viên,
  • Danh sách các câu hỏi phỏng vấn liên quan trực tiếp đến các tiêu chí lựa chọn đã xác định,
  • Một hồ sơ thích hợp về cuộc phỏng vấn, quá trình đánh giá và lời mời làm việc được thực hiện, và phải được lưu giữ ít nhất một năm để làm tài liệu.
  • nhiều hơn một người phỏng vấn, nếu có thể, và những người phỏng vấn phải quen thuộc với các nguyên tắc của việc làm công bằng.

Lượt  dịch từ hrasia.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *