COVID-19 đã buộc nhiều công ty phải nhanh chóng thay đổi cách tiếp cận làm việc của họ, làm tăng mối quan tâm nhân sự quan trọng. Dưới đây là một số hiểu biết thực tế về năm lĩnh vực chính sách chính.

Tác động kinh tế toàn cầu của coronavirus (COVID-19) là đáng kể. Sự gia tăng các quy định “phong tỏa” do chính phủ chỉ đạo kể từ khi Tổ chức Y tế Thế giới tuyên bố sự bùng phát coronavirus mới là một đại dịch đã khiến các công ty phải vật lộn để ứng phó chiến lược với mối đe dọa. Nhiều tổ chức đang dựa vào đội ngũ nhân sự của họ để giúp họ điều hướng những thay đổi – và các công ty không có bộ phận nhân sự nội bộ vẫn phải đối mặt với các quyết định chính sách nhân sự quan trọng và có khả năng tốn kém.

Ứng phó với những thay đổi quản lý lực lượng lao động ngoài kế hoạch

Đây là một tình huống rất phức tạp, chưa từng có tiền lệ, vì vậy không có mẫu hành động rõ ràng, phổ quát để các tổ chức áp dụng. Ngay cả các phản ứng của chính quyền liên bang, tiểu bang và địa phương đối với vi-rút cũng mâu thuẫn khi tất cả các thực thể cố gắng hết sức để giải quyết các mối quan tâm ngay lập tức của đối tượng tương ứng của họ với thông tin tốt nhất có sẵn cho họ trong thời gian thực.

Đây không phải là một tình huống cô lập. Các công ty thuộc mọi quy mô và trong các ngành công nghiệp đang bị ảnh hưởng bởi đại dịch này. Các công ty toàn cầu đã bị ảnh hưởng bởi tình trạng thiếu hụt chuỗi cung ứng, nhu cầu tiêu dùng giảm và mất an ninh thị trường. Tại Hoa Kỳ, các doanh nghiệp nhỏ và địa phương đã cảm nhận được tác động của các chính sách cộng đồng khuyến khích cách ly giao tiếp xã hội để giảm sự lây lan của bệnh.

Hơn bao giờ hết, điều quan trọng là các nhóm lãnh đạo điều hành và các chuyên gia nhân sự của chúng tôi phải hợp tác trong SMART, các chính sách ưu tiên con người sẽ đảm bảo công ty của họ có thể nhanh chóng phục hồi khi chúng tôi cùng nhau ngăn chặn mối đe dọa ngay lập tức từ coronavirus.

Dưới đây là năm chính sách quan trọng liên quan đến nhân viên mà nhóm của bạn nên thảo luận.

1. Làm việc từ xa

Với việc đóng cửa văn phòng bắt buộc và hướng dẫn cách ly cộng đồng, COVID-19 đã đưa công việc từ xa lên hàng đầu trong các cuộc trò chuyện chính sách nhân sự. Nhiều chuyên gia thiết kế tổ chức tin rằng giai đoạn làm việc tại nhà nhanh chóng này sẽ thay đổi cảnh quan nơi làm việc vô thời hạn. Nhận ra rằng nhiều công ty hiện không chuẩn bị cho một sự thay đổi lâu dài sang làm việc từ xa và không phải tất cả các vai trò chức năng đều được thiết kế để thành công trong môi trường làm việc ảo, điều quan trọng là phải xác định bây giờ công ty của bạn sẽ giải quyết sự thay đổi tại nơi làm việc như thế nào đối với công việc từ xa và xác định các yếu tố thành công của chương trình để đánh giá các chính sách làm việc tại nhà thử nghiệm. [Đọc bài viết liên quan: Chuẩn bị cho doanh nghiệp của bạn làm việc từ xa trong đại dịch COVID-19]

Là một người ủng hộ lâu năm cho việc áp dụng chiến lược các chính sách làm việc từ xa, tôi đã xuất bản hướng dẫn sử dụng lao động và phát triển một chương trình đào tạo lãnh đạo đi kèm cho khách hàng doanh nghiệp vào năm ngoái.

2. Chính sách nghỉ phép

Ở Hoa Kỳ, không có chính sách liên bang nào yêu cầu chủ lao động tư nhân cung cấp cho nhân viên trợ cấp nghỉ ốm. Các chính sách của tiểu bang và thành phố về thời gian ốm đau khác nhau rất nhiều trên các thị trường. Mặc dù thiếu nhiệm vụ liên bang, nhiều chủ lao động tư nhân chọn cung cấp nghỉ ốm, thời gian nghỉ phép hoặc chính sách kết hợp PTO (nghỉ có lương) như một phần của gói tuyển dụng cạnh tranh. Với bản chất chủ yếu là tự nguyện của bảo hiểm nghỉ phép, các tổ chức khác nhau có thể đưa ra hướng dẫn rất khác nhau cho nhân viên của họ. Sự khác biệt này có thể dẫn đến rất nhiều nhầm lẫn cho nhân viên. Ngoài ra, dữ liệu đã chỉ ra rằng những người có thu nhập thấp hơn và người làm công ăn lương theo giờ – tức là những người có nhiều khả năng bị ảnh hưởng tài chính bởi việc đóng cửa doanh nghiệp địa phương – ít có khả năng phải trả thời gian ốm.

Trong những thời điểm như những gì chúng ta hiện đang trải qua, nhân viên tìm kiếm hướng dẫn từ các đồng nghiệp xã hội của họ về những gì là “bình thường” về bảo hiểm nghỉ phép của chủ lao động. Với sự dễ dàng đối thoại kỹ thuật số trên các nền tảng xã hội như LinkedIn và Facebook, có khả năng cao về sự nhầm lẫn chính sách và khoảng cách bảo hiểm để tạo ra mối quan tâm của nhân viên về sự hào phóng của nhà tuyển dụng. Nhận thức văn hóa công ty, sự hài lòng của nhân viên và danh tiếng của người sử dụng lao động là những điểm khác biệt chính của thị trường trong một môi trường cạnh tranh. Bất kỳ mối quan tâm nào của nhân viên xung quanh bảo hiểm cho nghỉ phép bắt buộc có thể làm tăng đáng kể tác động đến sức khỏe tài chính của công ty bạn.

Vì lý do này, tôi tin rằng các nhà tuyển dụng nên kiểm tra chặt chẽ các chính sách nghỉ phép của các đồng nghiệp thị trường quan trọng của họ để xác định lựa chọn bảo hiểm tốt nhất cho tình huống này. Ngay cả khi chính sách tiêu chuẩn của tổ chức bạn là để nhân viên cạn kiệt thời gian nghỉ phép và ốm đau được trả lương trước khi họ có thể nghỉ phép dài hạn, tình huống độc đáo này có thể biện minh cho, nếu không yêu cầu, một chính sách sửa đổi.

3. Lợi ích

Giống như bảo hiểm nghỉ phép, lợi ích của nhân viên khác nhau rất nhiều tùy theo công ty. Đối với các tổ chức không cung cấp chương trình phúc lợi sức khỏe, hãy nhớ rằng sự nhấn mạnh toàn cầu hiện tại về các mối quan tâm về sức khỏe có thể làm tăng tầm quan trọng của bảo hiểm y tế trong mắt nhân viên như một lợi ích chính trong một công ty.

Ngoài những lo ngại rõ ràng liên quan đến bảo hiểm y tế, đại dịch COVID-19 đã nêu ra một số vấn đề liên quan đến lợi ích khác:

  • Nhiều nhân viên trong lực lượng lao động Mỹ sẽ bị ảnh hưởng bởi việc đóng cửa trường học và lo ngại về chăm sóc người cao tuổi, vì vậy họ có thể cần lịch trình linh hoạt hoặc trợ cấp bảo hiểm gia đình.
  • Mọi người có thể đã tăng sự quan tâm đến bảo hiểm y tế từ xa hoặc chăm sóc sức khỏe ảo.
  • Có thể có nhu cầu cao hơn về hỗ trợ sức khỏe tâm thần trong bối cảnh các chính sách khoảng cách xã hội và các mối quan tâm xã hội gia tăng.
  • Nhân viên bị mất tiền lương và gặp khó khăn về tài chính có thể tìm kiếm tư vấn tài chính.
  • Các thành viên trong nhóm có thể cảm thấy mong muốn gia tăng để hỗ trợ từ thiện hoặc trả lại cho các tổ chức cộng đồng đã bị ảnh hưởng bởi đại dịch.

Đại dịch này có thể ảnh hưởng đến lực lượng lao động của chúng tôi theo vô số cách. Điều quan trọng đối với bạn, với tư cách là một nhà tuyển dụng, là xem xét những thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến động lực và nhu cầu của nhân viên như thế nào. Mặc dù tổ chức của bạn có thể không thể thay đổi các lựa chọn bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho đến khi mở cửa sổ đăng ký, nhưng có thể nên gửi một cuộc khảo sát nhân viên chủ động hỏi về lợi ích mong muốn của họ. Điều này sẽ giúp bạn hiểu nhóm của mình và thể hiện lòng trắc ẩn của bạn đối với trải nghiệm của nhân viên.

4. Mục tiêu và kết quả chính (OKRs)

Năm 2020 là khởi đầu của một thập kỷ mới. Cho dù vì lợi nhuận hay phi lợi nhuận, lớn hay nhỏ, hầu hết các công ty đặt ra một chiến lược sửa đổi trong thập kỷ bao gồm các mục tiêu kinh doanh ngắn hạn và dài hạn. Nhiều tổ chức bắt đầu năm nay với các mục tiêu cá nhân và nhóm gắn liền với hiệu suất của nhân viên và các mục tiêu thành công. Đối với nhiều thành viên của lực lượng lao động Mỹ, những OKRs đó gắn trực tiếp trở lại mức lương nhân viên cá nhân của họ. Có rất ít nghi ngờ rằng, đối với hầu hết các tổ chức, quý này sẽ khác biệt rất nhiều từ các mục tiêu được đặt ra vào cuối năm 2019. Điều đó có nghĩa là nhiều cá nhân trong lực lượng lao động của chúng tôi sẽ bỏ lỡ các mục tiêu hiệu suất của họ và chịu tác động tài chính cá nhân từ cuộc khủng hoảng này.

Vấn đề này đặc biệt quan trọng đối với các giám đốc điều hành và các chuyên gia nhân sự để xem xét, bởi vì những nhân viên bị ảnh hưởng tài chính cá nhân bởi cuộc khủng hoảng này có nhiều khả năng rời khỏi nhà tuyển dụng để có cơ hội mới. Doanh thu nhân viên là một mối quan tâm tốn kém cho tất cả các nhà tuyển dụng và có thể đặc biệt bất lợi cho các doanh nghiệp đã trải qua khủng hoảng tài chính do suy thoái thị trường và hạn chế cách ly. Bạn nên dành thời gian này để xem xét và sửa đổi OKRs của mình thành các mục tiêu thực tế dựa trên môi trường kinh tế hiện tại và dự báo của công ty.

5. Thu hút nhân tài

Có vẻ trái ngược khi tập trung vào tuyển dụng khi nhiều doanh nghiệp đang chậm lại, nhưng tôi tin rằng tình trạng này là cơ hội duy nhất để các nhà tuyển dụng chiến lược sửa đổi lộ trình tuyển dụng năm 2020 của họ, tinh chỉnh nhận diện thương hiệu nhà tuyển dụng của họ và nguồn, phỏng vấn và lấp đầy các vai trò quan trọng trong tổ chức của họ.

Có một số lý do để bạn tập trung vào việc tuyển dụng trong cửa sổ này:

  • Mặc dù các công ty chủ động sẽ trao quyền cho nhân viên trong thời gian khó khăn này và giữ chân thành công nhân tài nội bộ, nhưng sẽ có khả năng tiếp cận cao hơn bình thường đối với nhân tài thị trường có việc làm.
  • Tính khả dụng của các nguồn lực nhóm nội bộ và bên ngoài để hỗ trợ quy trình tuyển dụng của bạn là rất cao ngay bây giờ.
  • Nếu bạn nắm bắt công nghệ hội nghị truyền hình để tạo điều kiện cho các cuộc phỏng vấn, bạn sẽ có một quy trình phỏng vấn dễ dàng, chi phí thấp hơn.
  • Lấp đầy những khoảng trống chính trong nhóm của bạn trong thời kỳ suy thoái thấm nhuần niềm tin vào nhân viên hiện tại của bạn và cho họ biết rằng bạn sẽ tiếp tục cung cấp cho họ các nguồn lực họ cần để thành công.
  • Lộ trình và quy trình tuyển dụng chiến lược sẽ giúp tổ chức của bạn đổi mới nhanh hơn so với các đối thủ cạnh tranh.

Sự khan hiếm nhân tài đã là một điểm nói chuyện quan trọng trong nhân sự trong vài năm qua. Vô số bài báo đã thảo luận về sự cần thiết của các nhà tuyển dụng để phát triển tài năng nội bộ và tuyển dụng toàn diện các tài năng hàng đầu để đạt được các mục tiêu kinh doanh quan trọng. Shelley Iocona, người sáng lập ON ITS AXIS, đã đi tiên phong trong việc kết nối giữa “sản phẩm và con người” và là một nhà lãnh đạo suy nghĩ ban đầu về ý tưởng này. Cô chia sẻ một số mẹo chính mà bạn có thể dễ dàng thực hiện ngay bây giờ trong bài viết của mình “Tại sao chiến lược thu hút nhân tài của bạn quy tắc chiến lược tăng trưởng của bạn.”

Nguồn: business.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *